關于HRSSC 即人力資源共享服務中心，越來越多的大公司正在成立并逐步完善。而且工作都是高標準化高流程化的，每個人的分工很細致，比如專門負責某區域員工考勤，社保，招聘，薪酬，甚至更細分其中的步驟。
問題是，這個工作有發展前途嗎？
按慣例科普三支柱，不贅述，看圖。
很多人說SSC看上去是最沒含金量，不就是對著流程和文件么？每天揉著酸疼的頸椎腰椎，簡直苦逼小柜員一枚！其實大錯特錯了！今天跟著筆者從任職資格和做出政績可行性上看看SSC吧。
COE是內部的咨詢顧問，要的真才實學，一言不合就得發的了車，完的成某某調研報告和薪酬福利優化方案，門檻比較高，不是想干就能干�？偟脕碚f要有知識、有經驗、有思路，這三有可能難住很多人。很多大企業的COE招聘都要求有乙方咨詢背景或者有較豐富的咨詢項目對接經驗，總得來說這是個燒智商的職位，智商的差距可以用豐富的經驗彌補。
和HRBP相比，COE還算好做的，知識經驗只要用心積累，多花幾年還是能有所小成的，HRBP就不一樣了，你能做就能做，不能做再積累也然并卵。HRBP很挑人，如果你的個性和素質，不能很快和別人建立良好人際，不能處理復雜的人際關系，在這干起來比較吃力，寸步難行�？偟膩碚f，HRBP是個燒情商的所在，情商有限的人，積累經驗對勝任崗位的意義不大。
而SSC就不一樣了，流程標準、工作基礎，誰來了都能做，專業學歷都不挑，基層的位置要求，干活麻利手要快，服務熱情嘴要甜。主管位置要求有流程優化能力和問題解決能力，以及項目管理能力。
所以來說，SSC是最容易上手的崗位，也是推薦小白HR入門鍛煉的職位。
COE的工作看著高大上而輕松，實際上整天游走在領導眼皮子底下，沒有真貨真心扛不住，濫竽充數總會露餡。即便你有真的才干，還要應付不同領導和利益方的訴求，考慮不到就要背黑鍋。平時加班加點做調研、理數據、寫材料，這就不說啥了⋯⋯
COE層級解決的問題，大多都是老板提的。所有時間都在為解決老板指出一個個問題疲于奔命，干得好是能力，干不好是常態。出問題往往比出成績容易的多。
HRBP是解決用人部門的問題。
部門那攤子事有多爛，部門的人最清楚，前期不規范的隨意調配導致的歷史遺留問題一大堆。現在設了個HRBP要解決問題，難為死他。好不容易解決了遺留問題，行業變化、業務變化、人才結構變化，都會影響到BP的工作方向，反映稍微慢一點估計就要翻船。BP還得懂業務，對每個核心員工動態都得門清，總之上的了廳堂下得了廚房。
其實在很多公司，HRBP就是一個夾心餅干，用人部門嫌棄他沒有決斷力和服務意識，解決不了問題。人力資源部嫌棄他沒有執行力，推行政令不力，和部門建立的通道不暢。所以你知道對于許多HRBP，一天最難受是早起時，感嘆又是tough的一天，要躺在床上搞半天心里建設才能起得來。
而SSC的業務就簡單輕松多了，不拖沓地把所有的單據按時搞完，70分就拿到了。但發愁的是，不能每年年底述職匯報，只是羅列數字，今年給多少生孩子員工辦理了生育補貼，辭退了多少員工，發了多少錢的工資吧？
所以咱們還得變著法做出一些創新的項目。目前來說，是企業人力資源向三支柱轉型的發展期，還沒有特別完善成熟的模式，SSC還有足夠大的發揮空間做出花樣，而且擁有著COE和BP都沒有的天生的數據優勢，使得做出業績非常容易。
1、建平臺
這個平臺是說，面向員工的服務平臺。
傳統的SSC都是線下服務，對于辦公場地分散和非正常班次的眾多員，辦業務很不方便。
現在微信和APP這么火，做個員工服務的服務號或者APP投入成本也可以接受，讓員工手機下單預約或直接辦理相關業務，不用跑來跑去，節省了工作時間，提高了滿意度，不就為公司創效益了嘛。
APP和微信號不會搞？服務商一大把呢，自己搜去。
這樣搞個員工服務O2O，整個人力資源部的檔次就上去了，領導面子上有光，不提拔你提拔誰？
2、創品牌
我指的品牌，是圍繞雇主品牌，打造的招聘、培訓、薪酬福利、員工關系等一系列標準化服務的子品牌。努力的方向就是從員工角度出發，解決問題，滿足員工工實際需求。
比如，以前的福利都是公司指定的，員工抱怨這個項目我沒用，能不能換成別的？行啊，我們搞一個彈性福利系統，讓員工在自己的福利額度內，自行選擇福利項目組合，好不好？
比如，員工最近工作壓力大，很多人情緒有點失控，如果預計到壓力將持續存在，我們可不可以建立員工幫助計劃EAP，讓員工有問題可以打電話尋求心理輔導，平時也會提供心理健康講座，好不好？
比如，老有員工抱怨培訓不提前通知，臨時安排與工作沖突，很想參加卻參加不了。那能不能做一個培訓系統，顯示近期培訓課程日歷，當然對于往期的課程，也可以放個當時視頻，員工在內網看看也成，好不好？
就這么說吧，圍繞每年的敬業度調查報告，看看有哪些是SSC可以做的，每年選出來1、2個點作為努力方向，相信SSC會變成人力資源部里最火熱的一個模塊。
3、搞數據
SSC每年做了那么多單業務，服務了那么多員工，交付了那么多招聘離職等等服務，發了那么多工資福利，最后只報個總數未免和咱們人力資源轉型的深遠意義相去太遠了。
當我們抓著大把的數據，就要向數據要效益。充分學習一些人力資源和心理學的一些概念，結合公司營收和利潤，對招聘、薪酬、績效、離職等等數據進行一些深入的分析，作為領導決策的分析依據，比如：面薪酬的稅務籌劃、對于薪酬固浮比的思考、對于薪酬百分位曲線的對標、對于福利的彈性評估，其實一大波事情，做出來都很有意義的，嘿嘿，輕輕松松把SSC做出了COE的逼格嘛！
4、創流程
SSC每天思考的都是如何更輕更快更及時，對流程的規劃和迭代也是最快的，那么，只要稍稍留心在流程痕跡上做一些優化和挖掘，就有意想不到的收獲，比如每一次流程的優化，流程的改革，都記錄對比，在流程路徑設計上就有方法了。而且很多SSC是涉及在業務、財務、人力三個方向的，這也為往BP和COE方向上的發展會有個很好的基礎。
當然，要想上面寫的這樣做好SSC也并非沒有要求，那就是你得懂得心理學，全面薪酬、福利溝通、敬業度、組織承諾、離職傾向、彈性福利……只有更懂心理學、組織行為學、人事經濟學，才能找準方向下鋤頭。
